Crédits : Fred Tanneau.AFP
Le nombre de renouvellement de CDD décidé au niveau de l’entreprise
Le renouvellement des contrats de travail temporaires et des contrats à durée déterminée fait l’objet d’une modification. A présent, la « convention d’entreprise » primera sur l’accord de branche ou sur la loi. En principe, au bout d’un certain temps les CDD doivent être convertis en CDI. Les conditions de renouvellement du CDD sont stipulées à l’article L1243-13 du Code du travail et le principe est de deux renouvellements maximum. Ce principe avait été assoupli avec la loi travail de 2017, qui permettait d’y déroger par convention collective de branche étendue dans la limite de la durée maximale alors de 18 mois. Mais les ordonnances Macron avaient également permis de déroger à cette limite de 18 mois à nouveau par accord collectif de branche. Aujourd’hui, ce serait au niveau de l’entreprise que se négocierait ce nombre de renouvellements.
Ainsi cette inversion des normes et la possibilité de décider au sein de l’entreprise, laisse libre cours aux intérêts du patron quand l’on sait que le rapport de force, en l’absence d’une organisation collective forte, est en faveur du patron.
La convention d’entreprise
Pour rappel, la convention d’entreprise est un accord conclu entre un employeur et plusieurs organisations syndicales représentatives des salariés. Négocier un accord collectif relève des attributions du délégué syndical. Si il n’y a pas de délégué, pour les entreprises de moins de 11 salariés, l’entreprise peut proposer un referendum. Une consultation est organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours. La consultation peut être réalisée par tous les moyens et pendant le temps de travail. Son caractère personnel et secret doit être assuré. Le referendum doit récolter 2/3 des voix. Pour les entreprises entre 11 et 20 salariés, si l’entreprise est dépourvue de délégué syndical, le referendum peut avoir lieu. Pour les entreprises entre 20 et 50 salariés, la convention peut être négociée soit par un ou plusieurs salarié expressément mandatés par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) de branche approuvée(s) par les salariés (à défaut, plusieurs organisations syndicales au niveau national ou interprofessionnel), soit un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE (Comité Social Economique). Pour les entreprises de plus de 50 salariés qui n’ont pas de délégué syndical et lorsque aucun membre du CSE ne s’est manifesté pour négocier, car il peut être mandaté à sa place, les accords d’entreprises ou d’établissement peuvent être négociés et conclus par plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de la branche.
Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat conclu pour une tache précise et déterminée. Il s’agit d’un contrat d’exception, dont l’objet est qu’il ne soit pas permanent. Sur une durée maximum égale pour un CDD, plus le nombre de renouvellement est grand, plus la durée du CDD peut être courte. Ainsi le salarié peut se retrouver à être embauché avec un contrat très court que l’employeur peut renouveler à sa guise ou non jusqu’à l’atteinte de la durée maximum de CDD. Ces nouvelles règles seront applicables pour tous les contrats conclus avant 31 décembre.
Changement dans les attributions du budget du CSE
L’amendement voté en première lecture à l’Assemblée Nationale, permet également de transférer une partie du budget de fonctionnement (jusqu’à 50%) du CSE aux activités sociales et culturelles.
La possibilité de dépouiller le CSE de son budget de fonctionnement
Le CSE dispose de deux budgets, le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles. Le budget de fonctionnement du CSE se constitue par subvention patronale à hauteur de 0, 20 ou 0,22% de la masse salariale. Or dans le cadre d’une augmentation de l’activité partielle, la rémunération de l’activité partielle n’étant pas prise en compte, l’assiette de subvention du CSE est réduite. Pour le budget des ASC ( activités sociales et culturelles), la loi n’impose pas de pourcentage minimum obligatoire et se définit par convention d’entreprise. De plus, le budget des activités sociales et culturelles est un des rares montant qui n’est pas soumis aux charges sociales.
Ainsi, le budget de fonctionnement du comité économique et social pourra être utilisé pour le financement « des activités sociales et culturelles », proposées au salarié (voyage, spectacles, crèche, logements, service de santé au travail, institutions de prévoyances et d’entraides..). Ce budget aura une date d’expiration de 6 mois à compter de la cessation de l’Etat d’urgence. Avant ce projet de loi, seulement 10% de l’excédent de budget pouvait être transféré au budget des ASC.
Un budget très utile dans un contexte de crise sanitaire
Or dans un contexte de bouleversement économique et social, le budget du CSE est loin d’être superflu. Le CSE est consulté pour tout projet important concernant les conditions de travail, notamment en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail. S’il nécessite le recours à un expert, il devra y contribuer à hauteur de 20 % du coût total de la prestation. Le CSE peut avoir recours à une expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux, expertise qu’il est chargé de rémunérer à 100%. Enfin ; dans le cas d’aménagements important modifiant les conditions de santé, sécurité et conditions de travail, le CSE peut recourir à une expertise technique prise en charge à 20% par le CSE.
Ainsi, d’un côté le budget des CSE est diminué par la possibilité de transférer une partie de ses ressources et de l’autre on permet que des choix fondamentaux tels que le nombre maximum de renouvellement des CDD puissent se faire à l’échelle de l’entreprise et par leurs membres en cas d’absence de délégué syndical au prétexte de la crise. C’est une nouvelle attaque terrible contre les travailleurs après les décrets de l’état d’urgence sanitaire et leur prorogation, après l’ordonnance du 27 mars, et une nouvelle marche en avant dans la casse du droit du travail.
