Pour Michel Noblecourt, éditorialiste du Monde et spécialiste des questions sociales, « dans toutes les entreprises de moins de 20 salariés, qui n’ont pas d’élu du personnel, l’employeur pourra négocier directement avec ses salariés sur tous les sujets. Cela signifie un accroissement du pouvoir du chef d’entreprise de prendre des décisions unilatérales qu’il fera ensuite ratifier, sans difficultés, par un référendum (…) Il aura les mains libres (…) Dans les TPE de moins de onze salariés, il y a de fait une grande proximité entre l’employeur et ses salariés. Un salarié hésitera davantage à s’opposer à quelqu’un qu’il côtoie tous les jours et auquel le lie un lien de subordination, sous peine d’être mis à l’index ».
Pour le site Capital.fr, « la réforme du Code du travail introduit un plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif, hors cas de harcèlement et de discrimination. Désormais, le salarié demandeur ne pourra pas recevoir plus de 20 mois de salaire comme indemnités prud’homales. De ce fait, l’employeur pourra très bien juger opportun de licencier son salarié, plutôt que de négocier une rupture conventionnelle, si les conditions posées par le salarié pour la rupture sont moins avantageuses que les dommages et intérêts à payer aux prud’hommes, cumulés aux indemnités légales de licenciement. En clair, un patron aura toutes les cartes en main pour choisir, par avance, la solution la moins coûteuse entre la rupture conventionnelle ou le licenciement, ce qui n’était pas le cas auparavant. Si un barème existait bien, celui-ci n’avait jusque-là qu’une valeur “indicative” ».
Jean-Christophe Chanut, dans La Tribune, souligne qu’en matière de « mobilité interne, de rémunération et de temps de travail, la réforme permet aussi de simplifier les choses pour les entreprises. Jusqu’ici, il existait plusieurs types d’accords pour négocier sur ces trois thèmes : les accords "loi Aubry sur le temps de travail", les accords de modulation du temps de travail, les accords de maintien de l’emploi, les accords de prévention de l’emploi, etc. Ils obéissaient tous à des règles différentes. Aussi, une des ordonnances institue ce que l’on appelle des "accords majoritaires simplifiés ».
Ces accords particuliers peuvent être conclus pour pérenniser le fonctionnement de l’entreprise ou pour assurer la prévention de l’emploi. Ils permettent de diminuer la rémunération et/ou de modifier la durée du travail. Mais à l’instar des actuels accords « défensifs de maintien de l’emploi », ils ne peuvent être conclus qu’avec des syndicats majoritaires et pour une durée maximale de cinq ans. Et un salarié ne peut pas refuser l’application d’un tel accord, sauf à être licencié. Il s’agira d’un licenciement sui generis, c’est-à-dire que la cause réelle et sérieuse du licenciement résidera dans le seul refus du salarié. L’employeur n’aura aucun autre justificatif à apporter. Un outil précieux pour des entreprises qui ont besoin de s’adapter à une situation nouvelle...
Toutes ces modifications qui seraient appliquées font dire à Dan Israël et à Manuel Jardinaud dans Mediapart que « le gouvernement entend bouleverser la philosophie générale du code du travail, le faisant passer d’un texte pensé pour défendre les salariés face aux abus de leur employeur, à un outil de ‘sécurisation’ des pratiques des chefs d’entreprise ». On ne saurait être plus clair…
